Onko sinulla koskaan ollut alaisenasi joku aivan huippu, suorastaan uskomaton työntekijä? Jos on, ajattelit ehkä että ”tässä se on!” Alaisesi oli varmasti älykäs, avoin, motivoitunut, mukava, teki kovasti töitä ja antoi myös sellaisen vaikutelman, että hän todella rakasti työtään. Pystyit jo varhaisessa vaiheessa näkemään, että tässä työntekijässä on potentiaalia vaikka mihin. Halusit olla hyvä esimies, joka auttaa alaistasi kasvamaan ja menestymään organisaatiossasi. Toivoit ja uskoit näkeväsi tämän huippualaisen vielä jonakin päivänä organisaatiossasi tärkeässä roolissa, ehkä jopa aivan huipulla.
Sitten eräänä päivänä – täysin yllätyksenä ja pyytämättä – huippualainen tulee luoksesi kertomaan, että hän irtisanoutuu. Selityksiä lähtemiselle voi olla monia. Ehkä hän kertoo kaipaavansa maisemanvaihdosta tai vaihtelua, uusia haasteita tai muuten vain saaneensa houkuttelevan tarjouksen.
Kukaan ei sano haluavansa paremman esimiehen.Hyvien työntekijöiden sitouttaminen ja heidän säilyttämisensä on globaalissa ja jatkuvasti muuttuvassa työelämässä yhä vaikeampaa. Jokainen työnantaja haluaa huippuja omaan organisaatioonsa, ja head hunterit metsästävät parhaimpia jatkuvasti. Tilanne ei kuitenkaan ole täysin toivoton. On nimittäin olemassa joitakin lähtöön vaikuttavia syitä, joita voit ennaltaehkäistä.
Vanha sanonta, että työntekijät eivät hylkää organisaatioita vaan esimiehensä, ei ole tuulesta temmattu. Alla on listattu viisi yleistä kokemusta, jotka edesauttavat lähtöpäätöksen syntymistä. Näitä voi kutsua yleisiksi työntötekijöiksi.
Työntekijä ei koe olevansa arvostettu
Sillä ei ole väliä, kuinka paljon arvostat tai kunnioitat työntekijöitäsi, jos he eivät tiedä sitä, eivätkä koe sitä. Varmista, että vuorovaikutuksesi työntekijöihin on aina kunnioittavaa, ja etsi aktiivisesti keinoja, miten voit konkreettisesti osoittaa arvostavasi heidän osaamistaan ja työpanostaan. Jos työntekijä ei koe, että häntä kunnioitetaan, hän alkaa pian katsella muualle.
Visio puuttuu
Visio on organisaatiossa eräänlainen arkijohtamisen ydin. Visio tarkoittaa sitä, että jokainen työntekijä tietää, millaista tulevaisuutta kohti organisaatiota halutaan viedä. Hyvä visio on ymmärrettävä, realistinen mutta innostava, ja vetoaa sekä ajatteluun että tunteisiin. Ongelmana voi olla joko vision puuttuminen kokonaan, tai se, ettei visiota ole osattu kertoa organisaation työntekijöille. Jotkut menestyneimmät yritykset pystyvät houkuttelemaan arvokkaita työntekijöitä juuri siksi, että he kykenevät kommunikoimaan visioitaan koko organisaatiolle, jokaiselle työntekijälle ja aina niihin etulinjan työntekijöihin asti.
Työntekijä ei näe organisaatiossa itselleen tulevaisuutta
Onko organisaatiossasi ”tähtiohjelma”? Onko teillä mietitty erilaisia mahdollisia polkuja uralla etenemiseen parhaille työntekijöille? Vai ovatko he jumissa näköalattomissa töissä? Alaisesi saattaa olla paras kassanhoitaja, toimistopäällikkö, myynnin edustaja tai paras asiantuntija alallaan, mutta se ei tarkoita, että hän haluaa pysyä tässä asemassa ikuisesti. Kannattaa opetella tunnistamaan työntekijän henkilökohtaisia tavoitteita, ja auttaa heitä näkemään, miten he voivat saavuttaa tavoitteitaan myös nykyisessä organisaatiossaan.
Organisaatiossa työntekijöitä ei kohdella yhdenvertaisesti
Kukaan ei halua sitoutua sellaisen organisaatioon, jossa he kokevat epäoikeudenmukaisuutta – jopa syrjintää. Syrjintä on lailla kielletty, mutta silti sitä on olemassa. Myös asenteesi voi olla syrjivä. Kysy itseltäsi: maksetaanko organisaatiossasi naisille miehiä vähemmän palkkaa ilman perusteita? Onko organisaatiossasi vähemmistöjen edustajia töissä ja jos ei – mistä se voisi johtua? Arvoilla on yhä enemmän merkitystä siinä vaiheessa, kun työpaikkaa valitaan – tai vaihdetaan. Varsinkaan nuoremmat työntekijät eivät ole halukkaita identifioimaan itseään sellaisen yrityksen kanssa, joka on rasistinen, seksistinen tai muuten syrjivä millään tavalla.
Töissä on huono ilmapiiri
Vaikka joku yksittäinen työntekijä olisi kuinka positiivinen ja energinen, hänkään ei kykene antamaan parastaan, jos ympärillä on täysin ei-motivoituneita ja kyynisiä kollegoita. Yhteenkuuluvuus ja yhteisöllisyys ovat avainasemassa, jos haluat säilyttää erinomaiset työntekijät. Kun kaikki ovat onnettomia eivätkä halua hoitaa työtään hyvin, kukaan ei halua työskennellä organisaatiossa.
Työ ei tarjoa haasteita tai itsenäisyyttä
Jos et kykene tarjoamaan työntekijällesi haasteita ja mahdollisuutta kehittyä töissä, luonnollisesti menetät sellaisia työntekijöitä, jotka kaipaavat erityisesti haasteita. Harvalle ihmiselle riittää pelkkä rutiininomainen tehtävien toteuttaminen esimiehen käskystä. Jos työntekijällä ei ole riittävästi mahdollisuuksia osallistua, vaikuttaa ja käyttää luovuutta, hän yleensä ennen pitkää turhautuu. Kukaan ei halua tuntea itsensä tyhmäksi tai kokea, että heihin ei ole luotettu riittävästi eikä hyödynnetty heidän eritysosaamistaan. Ihmiset haluavat mahdollisuuden olla luotettu asiantuntija omassa työssään.
Joten mikä on ratkaisu? Miten voit estää sen, että täydellinen työntekijäsi hyppää laivasta?
Et ehkä mitenkään – jos työntekijäsi aidosti haluaa lähteä. Aina lähteminen ei johdu työntö- vaan vetotekijöistä: jos työntekijällesi tarjotaan kerran elämässä eteen tulevaa loistavaa tilaisuutta, toki hänen kannattaa siihen tarttua.
Työntötekijöihin voit kuitenkin vaikuttaa. Opettele siis aktiivista kuuntelua, ja ole aidosti vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa. Kysy heiltä miksi he alun perin tulivat organisaatioosi, ja miksi he päättäisivät jäädä. Avoin keskustelu auttaa rakentamaan vahvaa luottamusta. Samalla se sitouttaa työntekijää, kun hän kokee voivansa tuoda esimiehensä tietoon sekä tavoitteet, unelmat että huolenaiheet. Jos niistä ei heti työsuhteen alkupuolella keskustella avoimesti, kunnioittavasti ja luottamuksellisessa ilmapiirissä, voi olla jo liian myöhäistä tunnistaa ja ratkaista ongelmia.